إدارة الرواتب for Dummies
تعتني بالØÙاظ على صØØ© الموظÙين الجسدية والنÙسية، تقليل التوتر والضغط العصبي وكذلك إجراءات السلامة ÙÙŠ بيئة العمل خاصةً ÙÙŠ وظائ٠التصنيع وخلاÙÙ‡.ÙˆÙÙŠ هذا، عندما تتطابق عناصر إدارة الموارد البشرية مع استراتيجية المنظمة، تظهر إدارة الموارد البشرية.
المشكلة هي أن الاعتبارات الصعبة ÙÙŠ العديد من الشركات تأتي ÙÙŠ المقام الأول، تاركة الاعتبارات الناعمة وراءها بطريقة ما.
إنَّ تقييم أداء الموظÙين وتقديم التغذية الراجعة للإدارة تمثل خطوة مهمة ÙÙŠ متابعة إنجاز الأهدا٠وتØقيق Ø§Ù„Ø£Ø±Ø¨Ø§Ø Ù„Ù„Ù…Ù†Ø¸Ù…Ø§ØªØŒ وتستخدم هذه البيانات الأولية ÙÙŠ تØديد الرواتب والزيادات أو العلاوات المتوقعة لكل موظ٠أو العقوبات المستØقة ÙÙŠ Øالات التقصير أو الإهمال.
يشبه هذا النهج استراتيجيات المزج التي تتطلب خلق تواÙÙ‚ بين إدارة الموارد البشرية والاستراتيجية من هذه الزاوية.
والموارد البشرية مجموع الأÙراد المشكلين للقوى العاملة بمنظمة ما، أو قطاع أعمال أو اقتصاد ما. ويستخدم البعض Ù…ØµØ·Ù„Ø Ø±Ø£Ø³ المال البشري بشكل متراد٠مع الموارد البشرية، على الرغم من أن رأس المال البشري عادة ما يشير إلى وجهة نظر أضيق ØŒ Ùˆ هناك مصطلØات أخرى تستخدم Ø£Øيانا تشمل «القوى العاملة» أو المواهب أو «العمل» أو مجرد «الأÙراد». ووجدت الموارد البشرية كمنتج Ù„Øركة العلاقات البشرية ÙÙŠ بدايات القرن العشرين، عندما بدأ الباØثون يوثقون طرق لخلق قيم للأعمال عن طريق الإدارة الإستراتيجية للقوى العاملة.
هناك Øاجة إلى العديد من العمليات لتعزيز الخبرة الإدارية لوØدات الموارد هنا البشرية. الأول يركز على:
بدأت شركة ÙƒÙاءة باستخدام نظام ميناآيتك السØابي لإدارة شؤون الموظÙين والموارد البشرية وذلك لتلبية اØتياجات شركتنا الداخلية, Øيث Ø£ØªØ§Ø Ù„Ù†Ø§ نظام ميناآيتك التعامل بكÙاءة مع مختل٠مهام إدارة الموارد البشرية. Øيث قامت شركة ÙƒÙاءة بالتعاون مع شركة ميناآيتك بتوظي٠أØدث البرمجيات والØلول المتكاملة المتعلقة بالموارد البشرية وإدارة المواهب وشؤون الموظÙين واØتساب الرواتب وغيرها بهد٠مواكبة التØول الرقمي الذي يشهده العالم مما يؤدي إلى تقليص التكالي٠التشغيلية وتوÙير الوقت والجهد.
ترى مايلز آند سنو أن المنظمات لديها بعض الأهدا٠التناÙسية التي يتم تØقيقها من خلال استراتيجيات العمل.
واسع تصميم الوظيÙةوالمرونة والÙرق والمجموعات والتدريب المتبادل
وبينما يلعب ذلك دورًا رئيسيًا ÙÙŠ التواصل واستمرارية العمل، إلا Ø£.. شتاءٌ عاصÙÙŒ ÙÙŠ قسم الموارد البشرية: كي٠نعالج معدل دوران الموظÙين؟
مثلاً، إذا كان هد٠شركة ما للعام القادم هو بيع المزيد من منتج ما يتسم بالإبداع، ربما يقرر مدير الموارد البشرية التركيز على جذب المطورين والمبدعين للشركة، تنÙيذ تدريب داخلي لتوجيه الموظÙين ناØية التطوير، وضع الØواÙز المالية على الإبداع، أو خلاÙÙ‡ من الإجراءات الاستراتيجية ÙÙŠ الموارد البشرية.
من المهم التÙكير ÙÙŠ المستقبل قبل اتخاذ قرارات جديدة بشأن الØوسبة السØابية. تتطور التكنولوجيا بسرعة، ويجب أن تتواÙÙ‚ إدارة السØابة المختلطة مع هذه الوتيرة.
وكذلك تستمر دورة الموارد البشرية التي تبدأ من تØديد المهام وتجميعها ÙÙŠ وظائÙØŒ ثم شغلها بموظÙين أكÙاء، ثم تدريبهم وتقييم وإدارة أدائهم وتعويضهم برواتب ومكاÙآت مجزية والتأكد من سلامة بيئة العمل والالتزام بالقانون وخلاÙÙ‡.